Download de whitepaper
Download (pdf)

Page content

21ste century skills voor de omgevingsmanager

article content

21ste century skills voor de omgevingsmanager

21ste century skills is een term die steeds weer opduikt waardoor mijn nieuwsgierigheid werd gewekt.

Deze tijd vereist nieuwe vaardigheden maar wat is er nu dan zo anders dan voorheen?  Het is immers van alle tijden dat we ons aanpassen aan nieuwe, vaak technologische, ontwikkelingen.

Mijn oudtante die in 1892 geboren was, heeft de komst van stoomtrein, de radio en televisie en later de  TGV meegemaakt. Ze vond de technische vooruitgang prachtig en hopte vrolijk op haar 80ste de roltrap op. Zo makkelijk vond ze, dan hoefde je niet te lopen. Geen enkele angst om “in te stappen”.

Hoe stap jij op de sneltrein van veranderingen om je heen?

De oneindige hoeveelheid informatiestromen waaraan we worden blootgesteld (of je wilt of niet) leidt tot ander gedrag en maakt het noodzakelijk om met andere vaardigheden op je omgeving te reageren. Het is van onontkoombare invloed op je handelen. De technologische ontwikkelingen verandert in hoog tempo de wereld waarin je leeft. Of je je laat beïnvloeden hangt van jouzelf af.

Voor het bereiken van je doelen moet je onder meer beschikken over de juiste vaardigheden. Jouw unieke talent (aangeboren eigenschap) bepaalt verder in welke mate je succesvol deze competentie ontwikkelt. Hoe gemotiveerd wil je iets bereiken? Hoeveel tijd ben je aan het oefenen en uitproberen? Leren gaat met vallen en opstaan en weer doorgaan. Totdat het vanzelf gaat. Hoe ontwikkel jij de juiste vaardigheden om succesvol te zijn (en te blijven) in deze tijd? En welk effect heeft de organisatievorm waarbinnen je werkt op jou?

In mijn zoektocht las ik ondermeer het boek van Margriet Sitskoorn, Ik2, waarin een prachtig overzicht wordt gegeven met praktische handvatten om je te helpen succesvol te zijn in deze snel veranderende wereld.

Snel veranderende wereld

In de USA wordt de veranderende, nieuwe, stressvolle wereld aangeduid als VUCA world, de beginletters van Volatility, Uncertainty, Complexity en Ambiguity. Volatility (beweeglijkheid) betreft de aard en dynamiek van de veranderingen en de snelheid waarmee deze plaatsvindt. Uncertainty (onzekerheid) duidt op het onvoorspelbare van gebeurtenissen van nu en in de toekomst. Complexity (complexiteit) geeft de grote hoeveelheid variabelen aan in informatie bij situaties die op hetzelfde moment aan de orde zijn en maakt situaties onoverzichtelijk en steeds moeilijker te begrijpen. Ambiguity (meerduidigheid) is het gebrek aan duidelijkheid, dubbelzinnigheid van condities en verwarringen tussen oorzaak en gevolg.

4e Revolutie

De veranderingen volgen elkaar snel op en een aantal ontwikkelingen van de afgelopen jaren is als volgt aan te duiden:

  • The age of information overload nieuwe informatie leidt tot snelle en voortdurende veranderingen waarbij de ontwikkelingen elkaar razendsnel opvolgen. Smart industry: bij ontwikkelen van nieuwe producten en technologieën zijn flexibiliteit en snelheid de kern van de ontwikkeling. Kijk bijvoorbeeld hoe snel de 3D printer zijn weg vindt.
  • Network-centric production systems waarbij mensen en productieapparatuur op een of andere manier met elkaar verbonden worden. Er ontstaan nieuwe productie technologieën met integratie van ICT die zorgen voor vergaande digitalisering van product en procesinformatie.
  • Internet of things – nieuwe mogelijkheden om apparaten met elkaar en hun omgeving te laten communiceren, informatie te laten verzamelen en ons informeren over de situatie. Zo kun je je activiteiten en processen sturen via digitale informatie en databases.
  • The age of innovation – degenen die steeds innoveren zijn de wereldbepalers en trendsetters.
  • Disruptieve technologieën – door alle nieuwe technologieën ontstaan nieuwe product functies, diensten en business-modellen.
  • Sociale innovatie – de manier waarop wij samenwerken verandert. In de huidige tijd is de werknemer meer dan ooit het kapitaal van de organisatie waardoor dynamische kennis noodzakelijk is om te overleven. Bovendien zijn er andere manieren om te communiceren via de Social Media waarbij alles direct wat er in ons opkomt gecommuniceerd kan worden.
  • People-centric systems: werken, leren, innoveren en ondernemen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Het betekent dat werken en leren volledig met elkaar verweven zijn.
  • Human capital development – omscholing, kennisoverdracht en data delen is van groot belang in samenwerken
  • Kwaliteit van leven – er is veel aandacht voor de kwaliteit van leven, waar en wanneer je wilt flexwerken en aandacht voor je eigen persoonlijke ontwikkeling en balans tussen werk en privé situatie.
  • Sociaal ondernemen – crowdfunding en co-creatie. Het delen is een primaire en lonende behoefte als tegenkracht tegen hebzucht, verspilling en wij/zij denken.
  • Samenwerken – Complexiteit noodzaakt tot samenwerking en gebruik te maken van ieders specialisme om het hoofd te bieden aan complexe situaties en problemen.
  • Tijdloze en plaatsloze wereld – We zoeken naar een andere wijze om data betekenis te geven aan de wereld om ons heen. Door alle techniek is het mogelijk overal waar je wilt te werken. We hebben ook verbinding met elke plek op aarde als we dat zouden willen.

Een 4e revolutie op gebied van kennis: kennis alleen is niet meer voldoen, kennis is makkelijk te vinden op het internet. Het gaat om effectief toepassen van kennis, het gaat om een combinatie van verschillende vaardigheden die van belang zijn om te overleven in deze tijd. In alle facetten van je bestaan.

21ste Century skills

Als je goed met de veranderingen van de wereld om kunt gaan, ben je toekomst bestendig. Dan ben je succescol in leer- en innovatievaardigheden, digitale vaardigheden en carriere- en levensvaardigheden: de 21ste century skills. Op kennisnet.eu is een informatief platform waarop uitwisseling plaats vindt om het onderwijs te vernieuwen en jongeren voor te bereiden op de toekomst. Hoe verloopt deze verandering van leer- en innovatie vaardigheden bij organisaties en bedrijven? Is innovatie alleen voor start-ups en nieuwe bedrijven bedoeld? Het lijkt me van belang voor alle werkenden binnen en buiten organisaties, of je nu zelfstandig werkend bent of in loondienst. Leren en werken zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en van belang voor je eigen persoonlijke ontwikkeling.

Sitskoorn geeft aan dat het gaat om een drie-deling van verschillende vaardigheden:

  1. Leer- en innovatievaardigheden;
  2. Digitale alfabetiseringsvaardigheden;
  3. Carrière en levensvaardigheden.

Ad 1. Leer- en innovatievaardigheden. Hieronder vallen het kritisch denken en probleemoplossend vermogen, communicatie en samenwerking en creativiteit en innovatie. Het zijn container-begrippen die een aantal vaardigheden aanduiden die met elkaar samenhangen. Als je niet goed communiceert is de samenwerking ook moeilijk. De inzichten over innovatie van het leren zijn in ontwikkeling, zie bijvoorbeeld de website van kennisnet.eu.

Ad 2. Digitale alfabetiseringsvaardigheden.  Informatie en communicatietechnologie (ICT) gaat erover hoe je de nieuwe technologie effectief kunt toepassen. Daarnaast gaat het over het verzamelen van informatie, hoe je deze accuraat en creatief kunt gebruiken. En ook hoe je je kennis het beste kunt verspreiden door gebruik te maken van verschillende mediamogelijkheden.

Ad3. Carrière en levensvaardigheden. Hieronder vallen vaardigheden zoals: flexibiliteit en aanpassingsvermogen, initiatief en richting kunnen geven aan jezelf, sociale en culturele interactie, productiviteit, verantwoording kunnen afleggen, leiderschap tonen, verantwoordelijkheid nemen.

Hierbij speelt ook een combinatie van vaardigheden een rol zoals het effectief selecteren en kritisch evalueren van informatie uit een grote hoeveelheid beschikbare informatie. Het kunnen vertalen van informatie naar de toepassing in de organisatie en in je eigen leven. Fysieke en mentale fitheid zijn ook van belang om de toekomst aan te kunnen. Allerlei vaardigheden die nodig zijn om te kunnen blijven functioneren in een veranderlijke wereld.

Nieuwe organisatievormen

Binnen de bestaande organisaties en bedrijven slaat verandering ook toe en duiken allerhande nieuwe theorieën en termen over organisatievormen op. Zo is al een aantal jaren sprake van zelfwerkende teams, zelflerende organisaties, holacracy en lean, agile en teal organisaties. Alles gericht om snel te kunnen inspelen op de veranderingen. Soms lijkt het meer een nieuwe naam, met een hippe, moderne uitstraling om met de tijd mee te gaan.

De meeste organisatiestructuren en culturen blijken moeilijk om te vormen naar flexibele en wendbare organisaties. Het boek van Laloux, Reinventing Organisations, geeft een aantal voorbeelden van zelforganiserende teams binnen organisaties en duidt op de benodigde flexibiliteit en schaalbaarheid. Niet alle organisaties blijken dat te kunnen of te willen. Want de macht die bij een aantal beslissers ligt, is een apart fenomeen. De machthebbers willen die macht niet zomaar afstaan. De thema’s als zelforganisatie en een meer adaptieve evolutionaire benadering die Laloux aangeeft, blijkt op meer plaatsen besproken te worden. Snel kunnen inspelen op veranderingen – dat is wat veel organisaties graag willen. De harde realiteit is dat binnen veel organisaties de bureaucratische houding een blokkade vormt voor de ontwikkeling naar een flexibele en wendbare organisatie .

Dynamische oordeelsvorming

Alle nieuwe manieren van samenwerken start bij de mensen die het moeten uitvoeren.  De nieuwe vaardigheden die we moeten ontwikkelen blijken noodzakelijk om goed met elkaar samen te werken. Anders ontstaan er knelpunten in overlegstructuren en besluitvormingsprocessen.

Vaardigheden om je eigen oordeel te kunnen vormen winnen aan waarde in deze tijd. Het is noodzakelijk om de situaties om je heen te kunnen inschatten . Met het model Dynamische Oordeelsvorming (c)  kun je op praktische en snelle wijze de vaardigheid ontwikkelen om tot een evenwichtig oordeel te komen. Je eigen oordeel nader beschouwen. In zelfsturende teams is het handig om transparant te zijn over de keuze die je maakt en het besluit dat je neemt. Anderen meenemen in je oordeelsvormingsproces betekent vaak een groter draagvlak bij de uitvoering. in de huidige tijd is het essentieel om mensen te betrekken bij het proces zodat hetgeen is besloten ook daadwerkelijk gerealiseerd gaat worden. Zowel woorden als daden: deze tijd vraagt om daadkracht en realisatie vermogen.

Er is een zoektocht gaande naar nieuwe manieren van besluitvorming. Het besluit van bovenaf of het eindeloos lang zoeken naar consensus of compromis kan bij urgentie situaties geen oplossing meer bieden. Het kost veel te veel tijd. Een alternatief waar ik zelf mee werk als geregistreerd trainer is het model van Dynamische Oordeelsvorming, waarbij de nadruk wordt gelegd op het transparant onderbouwen van je besluit in samenspraak met het team, de groep. Het voordeel is dat je het model in korte tijd kunt uitvoeren.

Dynamische oordeelsvorming vereist wel discipline van alle betrokkenen. Het is noodzakelijk dat de discussie op gelijkwaardige wijze wordt gevoerd en iedereen zijn inbreng heeft. Het proces start met een vraag. Geen vage situatieschetsen – nee, het gaat om iets waar iemand een antwoord op wil. De vraagsteller is ook de eigenaar van het proces en de uitkomst daarvan. Verder moet duidelijk zijn wat verwacht wordt van de inbreng van de groepsleden. Het steeds weer tijdig terugkoppelen is een voorwaarde om met elkaar iets af te spreken en elkaar daarop vervolgens te kunnen aanspreken. Niets nieuws, en toch blijkt het verrassend moeilijk in vele organisaties.

Het lijkt in deze tijd steeds urgenter te worden om bewust en attent met elkaar te communiceren. Als alles snel gaat, gaan details en nuances verloren. Of je laat de inbreng van anderen onbenut die wel van essentieel belang kan zijn voor jouw project. Het model Dynamische oordeelsvorming zorgt ervoor dat je iedereen inclusief in je project betreft. het vergaderen met elkaar moet doelmatig zijn, dus als je geen betrokkenheid hebt bij een bepaald onderwerp hoe je ook niet aan te schuiven (en ook geen cc in de mail te ontvangen). ieder neemt zijn eigen verantwoordelijkheid en handelt daarnaar. In de praktijk blijkt het moeilijk voor betrokkenen om in een project echt verantwoordelijkheid te nemen en daarnaar te handelen. De discussie hoe je dat binnen jouw project en organisatie gaat regelen is van groot belang omdat je daarmee het kader schept voor een “Doen wat je zegt”- cultuur.

Vaardigheden voor de omgevingsmanager

Het steeds weer ontdekken van nieuwe dingen betekent het steeds weer oprekken van je eigen grenzen. Leren is steeds weer nieuwe grenzen ontdekken en buiten je comfortzone gaan. Dat gaat niet vanzelf en gaat ook niet altijd gemakkelijk. Veel werknemers moeten de ruimte krijgen om hun grenzen te verleggen. Omgekeer kunnen werknemers ook meer zelf initiatief nemen om anders te gaan werken. Want dat “anders” werken levert ook werkplezier op. Jezelf ontwikkelen geeft nieuwe impulsen en inspiratie – en dat levert ook weer voor de organisatie nieuwe impulsen op. Zo zet je zelf het veranderproces van binnenuit de organisatie op gang.

Voor de omgevingsmanager kom ik tot de volgende essentiële vaardigheden. Het is een combinatie van de Leer- en innovatievaardigheden, de digitale vaardigheden en de carriere en levensvaardigheden.

  1. Waarnemen en reflecteren – De wijze waarop je de wereld waarneemt bepaalt voor een groot deel je gedrag. je moet alle informatie die op je afkomt wel filteren om alle prikkels te overleven. Als je je realiseert dat je selectief waarneemt, dan helpt je dat om je open te stellen voor de wereld die anderen waarnemen. Naast het waarnemen is ook het reflecteren op je eigen gedrag van belang. Het vergroot je persoonlijke inzicht en daarmee kun je krachtiger en effectiever naar de buitenwereld optreden.
  2. Luisteren, vragen stellen en samenvatten. Door goed te luisteren, de juiste vragne te stellen en vervolgens een heldere samenvatting te geven kom je tot een onderbouwd oordeel en besluit. De toenemende complexiteit van omgevingsvraagstukken schept een dringende noodzaak tot intensief overleg, waarin oppervlakkigheid en vooroordelen voorkomen moeten worden. Elkaar goed willen begrijpen leidt tot betere samenwerking.
  3. Verbeeldingskracht aanwenden. Bepaalde denkbeelden van jezelf of van je situatie kunnen je beperken in je denkvermogen en gedrag. Het aanspreken van je verbeelding nodigt uit tot een andere manier van denken waardoor ruimte ontstaat voor nieuwe ontwikkelingen. Hoe vaardiger je zelf je verbeeldingskracht kunt aanwenden, hoe makkelijker je ook anderen kunt uitnodigen om op een andere manier te denken en te handelen.
  4. Verbindend onderhandelen. Onderhandelen kun je op vele manieren. De kunst is om tot een aanvaardbare samenwerking te komen die wederzijds wordt ondersteund. De wijze waarop je de wederzijdse relatie aangaat en uitnodigend werkt, heeft grote invloed op de vervolgstappen. In omgevingsprojecten kun je gebruik maken van allerlei manieren om op een transparante wijze tot een aansprekend resultaat te komen.
  5. Gespreksstructuur aanbrengen en bewaken. De tijd nemen om een gesprek te voeren levert voordeel op in het vervolg van je project. Tijd besteden aan de gespreksstructuur kan veel tijd besparen omdat het proces versneld wordt door heldere en duidelijke afbakening.
  6. Besluitvormingsprocessen begeleiden. De juiste interventies op het juiste moment toepassen, dat is de crux om een besluitvormingsproces te leiden. De groepsdynamiek onderkennen en weten hoe je ermee om moet gaan. Dat betekent dat je gebruik kan maken en flexibel kunt schakelen tussen verschillende communicatiestijlen. Dat je om kunt gaan met spanningen en conflicten kunt hanteren.

Omgevingsmanagers die deze vaardigheden al hebben – hoe doen die dat ? die blijken vooral goed zelf inzicht te hebben. Die doen een stap terug en kijken hoe ze het in een situatie doen, om vervolgens zichzelf weer te verbeteren. Zelfkennis blijkt op vele momenten cruciaal te zijn voor succesvol gedrag en flexibele aanpassing aan veranderende situaties.

Meebewegen

Als je niet meebeweegt sta je stil en blijf je achter. Het resultaat is naast persoonlijk verlies ook verlies van arbeidsproductiviteit binnen jouw organisatie. Neem verantwoordelijkheid voor je eigen persoonlijke ontwikkeling en blijf jezelf ontwikkelen. Door jezelf te ontwikkelen haal je het volledige potentieel uit jezelf. Zodat je in staat bent om succesvol te zijn in je vak en een bijdrage levert aan deze wereld.

Wil jij je vaardigheden verder ontwikkelen?

Volg een individueel traject van 12 weken persoonlijke begeleiding.

Wil je een persoonlijk gesprek?

Neem contact met me op dan gaan we na of er een match is tussen jou en het programma.

 

Be the winner!

winnen

FBKGames met Dafne Schippers winnaar 200m in 22.02 sec.

 

 

 

Comment Section

0 reacties op “21ste century skills voor de omgevingsmanager

Plaats een reactie


*